Mistä on moninaisuus tehty?
Blogin on kirjoittanut Kuuloliiton asiantuntija Esa Kalela
Monella toimialalla puhutaan työvoimapulasta. Työtehtäviin ei löydy riittävästi osaavia työntekijöitä. Onko kaikki kortit käännetty ja hoksattu etsiä työntekijöitä erilaisista, ehkä organisaatiolle uusistakin ihmisryhmistä? Olisiko mahdollista laajentaa rekrytointia totutuista kanavista ja etsiä uudenlaisia väyliä?
Tämän tyyppisillä kysymyksillä haastoimme aiheesta kiinnostuneita keskustelemaan kanssamme loppuvuodesta järjestettyyn Moninaisuuden monet hyödyt –seminaariin. Samasta aiheesta järjestettiin tapahtuma jo edellisvuotena, nyt yhteistyökumppaneiksi oli saatu Invalidiliitto ja Näkövammaisten keskusliitto. Seminaarin ensimmäinen puolisko keskittyi moninaisuuden teemoihin työnantajien näkökulmasta, kun taas toinen puolisko keskittyi työntekijöiden näkökulmaan.
Kuuloliiton kehittämispäällikkö Anniina Lavikainen viittasi avauspuheenvuorossaan Orpon hallitusohjelmakirjauksiin vammaisten ja osatyökykyisten työelämämahdollisuuksien vahvistamisesta. Lavikainen kannusti jokaisen työntekijän taitojen ja osaamisen huomioonottamista sekä miettimään moninaisuutta työyhteisön voimavarana.
Mahdollisuus olla oma itsensä
Toimitusjohtaja Pauli Leinonen, Työnaika Oy:stä sekä vastuullisuusjohtaja Tommi Aho, Codeo Oy:stä jatkoivat Lavikaisen viitoittamalla tiellä. Heidän mukaansa jokaisella on oikeus työhön, ja kaikkiin tehtäviin on mahdollista löytää sopiva tekijä. Keinoja on – ne on vain otettava käyttöön.
Leinosen ja Ahon mukaan monimuotoinen rekrytointi on lähtökohtaisesti kaikille hakijoille mahdollisimman esteetöntä ja saavutettavaa. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työntekemisestä tehdään helppoa ja houkuteltavaa, jolloin yritys saa mahdollisimman paljon potentiaalisia hakijoita. Moninaisuuden johtamisen tavoitteena on mahdollistaa työntekijöiden olla oma itsensä, kehittyä työssään ja käyttää omia vahvuuksiaan.
Esteettömyys ja saavutettavuus kuuluvat olennaisena osana monimuotoista rekrytointia. Ne eivät ole vain marginaalin asia, vaan tekevät kaikkien elämästä toimivampaa. Leinosen ja Ahon mukaan koko työyhteisöllä on suuri merkitys moninaisuuden onnistumisessa ja sen jalkauttamisessa. Yrityksen tai organisaation tulee huomioida moninaisuus kaikessa viestinnässään. Monimuotoisessa rekrytoinnissa ei ole voittajia ja häviäviä, vaan kaikki hyötyvät!
Hr-päällikkö Eeva Reponen työeläkeyhtiö Varmasta jatkoi siitä mihin Leinonen ja Aho lopettivat. Innostavaa työkulttuuria luodaan sillä, että jokainen saa olla oma itsensä. Parhaat oivallukset jaetaan läpinäkyvästi, koska hyvä työelämä kuuluu kaikille. Reponen esitti osuvasti, että kilpailemme parhaista osaajista kisassa, jossa tulevaisuudessa pärjäävät vain vastuulliset työnantajat. Yhdenvertaisuus ja oikeudenmukaisuus lisäävät motivaatiota, sitoutumista, hyvinvointia, innovatiivisuutta ja työssä suoriutumista.
Puhuttaessa Varman keinoista, joilla yhdenvertaisuutta toteutetaan, lista oli päivän teeman mukaan moninainen: yhdenvertaisuuskoulutuksissa autetaan ymmärtämään, avoimet tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusryhmä sekä Pride-jengi ovat avoimia kaikille Varmalaisille sekä esteettömyyden edistäminen ja sukupuolineutraali tapa puhua henkilöistä.
Erityisen huomionarvoinen seikka Varmassa on heidän anonyymi rekrytointipolitiikkansa. Reposen mukaan anonyymisyys auttaa keskittymään oleelliseen ja herättää havahtumaan tiedostamattomista ennakkoluuloista. Käytännössä he kysyvät vain välttämättömät taustatiedot, esim. nimi on alussa täysin piilotettuna. Hakija voi kertoa vapautuneesti ja murehtimatta omat yksilölliset mukautuksen tarpeensa, esim. tulkin tai avustajan tarpeen. Turhan usein nimittäin vammasta kertominen on estänyt haastatteluun pääsyn, vaikka edellytykset olisivat moitteettomat.
Erilaisuus on rikkaus
Seminaarin toisella puoliskolla esteettömyysasiantuntija Atso Ahonen Riesa Consultative Oy:stä veti paneelia työllistymisen kokemuksista ja siitä, miten panelisteihin on suhtauduttu työmarkkinoilla, työtä hakiessasi sekä työpaikoilla. Ahosen lisäksi keskustelua kävivät Markus Tihumäki, saavutettavuusasiantuntija ja liiketoiminnan kehittäjä Eficode Oy:stä ja kokemusasiantuntija Anna Klemettilä-Sorri. Edustettuina olivat sekä liikuntavammaiset, näkövammaiset että kuulovammaiset.
Panelistit kertoivat vaihtelevasti, vaikuttiko vammaisuus heidän koulutus- tai työnhakuvalintoihin. Sama vaihtelevuus toistui myös kerrottaessa vammaisuudesta ja missä vaiheessa se kannattaa heidän mielestään tuoda esille. Mitään yksiselitteistä vastausta tähän ei saatu, koska asiaan vaikuttaa niin moni tekijä. Yleensä ottaen panelistit ovat kokeneet myönteistä suhtautumista vammaisuuteen, mutta he kertoivat kokemuksia myös toisenlaisistakin tilanteista. Aina ei ole ymmärrystä löytynyt ja ovi saattanut sulkeutua jo alkumetreillä. Panelistit toivoisivat rekrytointiprosesseihin hyväksyvämpää ja ennakkoluulotonta suhtautumista, kunnioittavaa ja aidosti moninaisuutta huomioon ottavaa asennetta. ”On tärkeää, että ihmiset nähdään erilaisina ja sitä pidetään aidosti rikkautena”.
Seminaarin päätteeksi ennen loppukeskustelua Invalidiliiton asiantuntija Anne Mäki kietoi hienosti yhteen päivän avainteemat: esteettömyys ja saavutettavuus, omana itsenä oleminen, moninaisuudesta viestiminen, anonyymi rekrytointi, avoimuus ja erilaisuuden kunnioittaminen. Niistä on moninaisuus tehty!
****
Kuuloliitto järjestää tänäkin vuonna useita työelämäaiheisia tapahtumia, joista ensimmäinen on helmikuussa.
Meluseminaari 15.2.2024 Helsingissä ja verkossa
Työturvallisuuskeskus, Työterveyslaitos ja Kuuloliitto järjestävät maksuttoman valtakunnallisen meluseminaarin verkossa (Teams) ja Helsingissä (Valkea talo). Seminaarin tavoitteena on tietoisuuden ja ymmärryksen lisääminen melun aiheuttamista haitoista sekä melun hallinnan ja sen torjunnan mahdollisuuksista työympäristössä.