Tuomioistuinten tulkinta yhdenvertaisuuslaista uhkaa syrjäyttää vammaisia työelämästä
Hovioikeus katsoi tuoreessa päätöksessään, ettei työnantajalla ollut velvollisuutta työolosuhteiden kohtuullisiin mukautuksiin koeajalla, ja kuulovammaisen henkilön työsuhteen päättäminen oli perusteltua. Kuuloliitto huomauttaa, että yhdenvertaisuuslaissa määritelty velvollisuus mukautuksiin koskee myös koeaikaa.
Marraskuun lopussa hovioikeudessa annettiin päätös koskien kuulovammaisen henkilön työsuhteen koeaikapurkua ja kohtuullisia mukautuksia. Päätöstä on pidetty epäoikeudenmukaisena ja syrjivänä kuulovammaisten henkilöiden ja heitä edustavien järjestöjen keskuudessa. Hovioikeus katsoi, että työnantajalla oli ollut asiallinen peruste purkaa työsuhde koeajalla. Asianomaisen kuulovammaisen työntekijän mukaan koeaikapurku on tehty nimenomaisesti kuulovamman vuoksi, eikä hän saanut kohtuullisia mukautuksia työpaikalla. Asiassa oli riidatonta se, että työntekijä oli kertonut työnantajalle kuulovammastaan ennen työsuhteen alkamista. Hovioikeuden päätös ei ole vielä lainvoimainen, ja asiassa on haettu valituslupaa korkeimmalta oikeudelta.
Yhdenvertaisuuslaki velvoittaa työnantajaa tekemään asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa saada työtä, suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla. Mukautusten kohtuullisuutta arvioitaessa otetaan huomioon vammaisen ihmisen tarpeiden lisäksi työnantajan koko ja resurssit sekä mukautuksiin saatavilla oleva tuki. Työnantajalla on mahdollisuus saada työolosuhteiden järjestelytukea.
Kuuloliitto näkee erittäin ongelmallisena, että hovioikeus on tehnyt päätelmän, että ”ottaen huomioon koeajan tarkoitus ja työsuhteen oikeutettu päättämisperuste, ettei tässä tapauksessa työnantajalla ole ollut velvollisuutta tehdä tai edes selvittää kohtuullisia mukautuksia Kantajan työnteon mahdollistamiseksi.” Kuuloliitto pitää päätelmää virheellisenä. Yhdenvertaisuuslain velvoite kohtuullisten mukautusten tekemiseen koskettaa yksiselitteisesti myös koeaikaa. Lisäksi yhdenvertaisuusvaltuutettu on omassa asiankäsittelyä varten toimittamassaan lausunnossa todennut, että lähtökohtaisesti työnantajan tulisi edistää yhdenvertaisuutta sekä pohtia kohtuullisten mukautusten tarvetta, vaikka työntekijä ei niitä eksplisiittisesti pyytäisikään.
Kuulovammaiset henkilöt kohtaavat edelleen esteitä ja syrjintää työelämässä
Eri tavoin vammaiset, kuten kuulovammaiset henkilöt kohtaavat edelleen esteitä ja syrjintää työelämässä. Yhdenvertaisuusvaltuutetun vuonna 2016 julkaisemassa selvityksessä tulee esiin, että syrjintää koki lähes puolet vastaajista. Myös rekrytoinneissa esiintyi syrjiviä kokemuksia. Neljä viidestä kuulovammaisesta kokee, että työnantajien asenne oli suurin este työllistymisessä.
Tuoreiden työelämäsyrjintää selvittäneiden tutkimusten mukaan vammaisia työnhakijoita kutsutaan huomattavasti harvemmin työhaastatteluihin kuin vammattomia työnhakijoita. Työnantajilla on puutteellinen tieto kuulovammaisten työnhakijoiden ja -tekijöiden kyvyistä ja osaamisesta sekä syrjinnänvastaisesta työelämälainsäädännöstä. Työnantajat eivät tunnista esteellisten työympäristöjen vaikutuksia työntekijöiden työtehtävissä pärjäämisessä. Henkilön vammaisuus ei tarkoita sitä, että hän olisi automaattisesti osatyökykyinen. Moni vammainen on täysin työkykyinen esteettömässä työympäristössä.
Suomen väestö ikääntyy nopeasti, ja samalla työikäisen väestön osuus pienenee. Tässä väestöpoliittisessa tilanteessa on varmistettava, että kaikkien työikäisten työpanosta hyödynnetään. Vammaisten henkilöiden työelämätilanne on vielä monelta osin ongelmallinen ja vaikka heidän koulutusasteensa Suomessa onkin korkea, suuri osa heistä jää työelämän ulkopuolelle syrjinnän ja ennakkoluulojen takia.
Kuulovammaiset henkilöt työskentelevät erilaisissa yhteiskunnan tehtävissä, edellyttävät ne sitten kokouksissa toimimista tai asiakaspalvelua. Kuulovammainen henkilö pärjää työelämässä ja suoriutuu työtehtävistään, etenkin kun varmistetaan, että työympäristö on toimiva ja esteetön, sovitaan yhteisesti toimivista kommunikaatiotavoista sekä hankitaan työhön tarvittavat välineet. Kuuloliitto kannustaa työnantajia muuttamaan asenteitaan ja palkkaamaan ennakkoluulottomasti kuulovammaisia henkilöitä.
Tapauksessa haetaan korkeimmalta oikeudelta valituslupaa, jonka saaminen selviää kevään 2023 lopussa. Tarkempaa tietoa tapauksesta löytyy Edilexistä: EDILEX
Lisätietoja:
Sanna Kaijanen, toiminnanjohtaja
sanna.kaijanen@kuuloliitto.fi, p. 040 508 1716
Anniina Lavikainen, kehittämispäällikkö
anniina.lavikainen@kuuloliitto.fi, p. 050 303 4841
Huono kuulo työelämässä: Noin joka kymmenennellä työikäisellä on jonkinasteinen kuulonalenema. Vuosittain uusia kuulokojesovituksia sekä kuulokojeiden uusintoja tehdään 7000 työikäiselle. Eri tavoin kuulo-ongelmaisia ja kuulokojetta käyttäviä kuulovammaisia on työelämässä merkittävä määrä. Aikuisiällä ilmenneet kuulo-ongelmat ovat yleisimpiä yli 50 -vuotiaiden ikäryhmässä, vaikka kuulon heikkeneminen voi alkaa jo nuoruusiällä.
Lähteet:
Action on hearing loss järjestö (2018) Selvitys (n=1000) kuulovammaisten työelämäkokemuksista.
Hyvärinen, Antti (2014) Valtakunnallinen kysely kuulokojekuntoutuksesta. Audiologian päivien julkaisu.
Krogh, Cecilie and Thomas Bredgaard. (2022) “Unequal? A Field Experiment of Recruitment Practises Towards Wheelchair Users in Denmark.” Scandinavian Journal of Disability Research 24(1): 266–276
Yhdenvertaisuusvaltuutettu (2016) ”Vammaisena olen toisen luokan kansalainen.” Selvitys (n=445) vammaisten syrjintäkokemuksista arjessa.
Østerud, Kaja Larsen (2021) Disability Discrimination: Employer Considerations of Disabled Jobseekers in Light of the Ideal Worker.